Pengaruh Intrinsik Dan Kemampuan Terhadap Kinerja

PENDAHULUAN 

Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Mathis dan Jackson, 2009:3). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan berbagai kegiatan organisasi seperti seleksi calon pegawai, penerimaan, pelatihan dan pengembangan, penggajian, evaluasi, promosi pegawai, dan pemutusan hubungan kerja (PHK).

Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu bekerja. Faktor-  faktor tersebut adalah; (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi (Mathis dan Jackson, 2009:113).

Hal yang mempengaruhi kinerja bermacam-macam, pada dasarnya faktor-faktor tersebut dapat dikategorikan sebagai faktor lingkungan, karakteristik personal dan pengalaman, serta kebutuhan dan nilai. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama yaitu keinginan pegawai untuk bekerja dan menghasilkan usaha pegawai tersebut serta kemampuan dari pegawai. 

Menurut Herzberg dalam Ardana dkk., (2012:196) motivasi dipengaruhi oleh faktor internal (motivasi intrinsik) dan eksternal (motivasi ekstrinsik). Menurut Sardiman (2007:89), motivasi intrinsik adalah “motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.” Sedangkan menurut Nawawi (2005:359) menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Selanjutnya untuk variabel gabungan dari motivasi intrinsik itu sendiri adalah kemampuan individual dari para karyawannya.Robbins dan Judge (2008:57) menjelaskan bahwa kemampuan (ability) merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Yukl (2003:214) mengartikan kemampuan sebagai suatu alat yang dibawa karyawan ke tempat kerja berupa keterampilan, pengetahuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. 

Penelitian terdahulu dari Suwardi (2011) mengemukakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, didukung pula oleh penelitian Azar dan Shafighi (2013) yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut penelitian terdahulu dari Murti dan Srimulyani (2013) hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini menggunakan variabel kemampuan sebagai variabel gabungan dari variabel motivasi intrinsik. Menurut penelitian terdahulu dari Sudarma (2012) dijelaskan bahwa semakin tinggi kemampuan individu, semakin meningkat pula kinerja seseorang. Hal ini berbeda dengan pendapat dari Aishaet al.,(2013) yang mengatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara kemampuan bekerja dengan kinerja.

Bank BTN menerapkan motivasi secara intrinsik maupun ekstrinsik demi tercapainya kinerja yang baik dari para karyawannya sendiri.Terbukti dengan adanya motivasi-motivasi tersebut, kinerja karyawan dalam hal melayani nasabah dinilai baik, sehingga Bank BTN masih dipercaya oleh para nasabah sebagai Bank yang terpercaya dalam pelayanan nasabah. Pemberian motivasi yang tinggi akan berpengaruh pula terhadap kinerja seseorang. Hal ini sesuai dengan pendapat Anoraga (2006:40) yang menyatakan bahwa pemberian motivasi secara intrinsik dan ekstrinsik bisa meningkatkan motivasi kerja para karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan.

Kinerja yang tinggi dan baik serta mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya juga dipengaruhi oleh kemampuan para karyawan yang dinilai baik pula, namun motivasi dari atasan masih dinilai kurang diberikan pada karyawan bagian front liner, dalam hal ini motivasi yang diinginkan seperti ucapan penyemangat dalam bekerja, seperti selamat bekerja atau bekerjalah dengan baik hari ini agar karyawan merasa dihargai keberadaannya. Selain itu juga pernah terjadi kesalahan penghitungan antara jumlah uang dengan hasil input yang terjadi pada bagian teller service, ini menunjukkan bahwa kemampuan dari para karyawan juga dinilai belum maksimal, namun kinerja karyawan dalam hal melayani nasabah dinilai baik. Hal ini berdasarkan wawancara dengan saudari Niken Citraning Asri salah satu karyawan bagian Customer Service.

Berdasarkan pemaparan penelitian terdahulu dan fenomena yang terjadi, penelitian ini berusaha untuk menguji pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap kinerja dengan mengambil objek di Bank BTN Cabang Surabaya, yang akan ditulis kedalam penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Kemampuan(Ability) terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTN Cabang Surabaya (Studi pada karyawan bagian front liner)”.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan kemampuan terhadap kinerja karyawan bagian front liner.


KAJIAN PUSTAKA
Motivasi Intrinsik
Karyawan membutuhkan suatu motivasi yang diberikan oleh atasannya demi terciptanya kinerja yang tinggi dan baik.Motivasi sangat diperlukan, karena tanpa adanya motivasi karyawan tidak terdorong untuk menghasilkan kinerja yang meningkat dan baik.Motivasi sendiri sangat berpengaruh dan berperan penting khususnya pada Bank BTN Cabang Surabaya, mengingat kurangnya motivasi pada Bank BTN khususnya bagian front liner.

Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.Motivasi juga merupakan suatu dorongan baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu (Daft, 2002:91).Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada “orang-orang yang mampu” untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi. Memotivasi ini sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu.

Menurut Gagne dan Deci (2005), motivasi dapat dibagi :

kedalam dua jenis yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik berasal dari dalam diri seseorang, yaitu seseorang melakukan suatu aktivitas karena mereka menemukan suatu ketertarikan dan memperoleh kepuasan spontan dari aktivitas dalam dirinya, sedangkan motivasi ekstrinsik memerlukan perantara antara aktivitas dan beberapa konsekuensi yang terpisah seperti penghargaan yang berwujud.

• Sardiman (2007:89) berpendapat, motivasi intrinsik adalah “motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.”Sedangkan menurut

• Nawawi (2005:359) menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

Adapun tujuan pemberian motivasi itu sendiri menurut Hasibuan (2008:97) sebagai berikut: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan, 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, 5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, 6) mengefektifkan pengadaan karyawan, 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, 9) meningkatkan tingkat kesejahtaraan karyawan, 10) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan lain sebagainya.

Jenis-jenis motivasi menurut ahli dapat dibagi menjadi dua :

adapun jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2008:99), yaitu: 

• motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik.
• motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hokumtetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Pengukuran variabel motivasi intrinsik dalam penelitian ini menggunakan indikator dari faktor instrinsik dari Herzberg dalam Ardana dkk., (2012:196) antara lain: 

1. tanggung jawab, merupakan besarnya tanggung jawab dalam melaksanakan tugas,
2. prestasi, mengutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya, 
3. pekerjaan itu sendiri, memiliki perasaan senang dalam bekerja,
4. penghargaan, merupakan adanya umpan balik atas hasil pekerjaannya,
5. kesempatan berkembang, memiliki tujuan yang jelas dan menantang serta melaksanakan tugas dengan target yang jelas. 

Kemampuan
Dalam bekerja, karyawan membutuhkan berbagai macam kemampuan dalam menjalankan aktivitasnya.

Kemampuan karyawan dibutuhkan demi tercapainya kinerja yang baik, karena kemampuan bekerja dari seseorang menunjukkan potensi dari orang tersebut dalam menjalankan aktivitasnya.

• Robbins dan Judge (2008:57) menjelaskan bahwa kemampuan (ability) merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.

• Sedangkan menurut Yukl (2003:214) mengartikan kemampuan sebagai suatu alat yang dibawa karyawan ke tempat kerja berupa keterampilan, pengetahuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

• Menurut Robbins (dalam Sudarma, 2012) kemampuan merupakan aktivitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu, yang dibedakan atas kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.Kemampuan intelektual merupakan kapasitas individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, dan karakteristik-karakteristik serupa.

Pengukuran variabel kemampuan dalam penelitian ini merupakan gabungan dari pendapat Sudarma (2012) dan Aishaet al., (2013). Indikator yang digunakan diantaranya:

1. pengetahuan, merupakan wawasan para karyawan dalam melaksanakan maupun menyelesaikan tugasnya,
2. keterampilan, merupakan cara khusus dari karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas,
3. pengalaman kerja, merupakan karir sesuai bidangnya yang dimiliki oleh karyawan yang mana dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.

Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain individual-kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja, Mathis dan Jackson (2009:113).

Menurut Sudarma (2012) kinerja merupakan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.Untuk mengetahui keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut perlu dilakukan penilaian kinerja.Tujuannya adalah untuk memberikan bahkan sebagai upaya peningkatan produktivitas organisasi.

Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengukuran variabel kinerja dalam hal ini peneliti menggunakan pengukuran sesuai dalam jurnal Harlie (2010).Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah: 1) tanggung jawab terhadap kualitas hasil kerja, 2) tanggung jawab terhadap kuantitas hasil kerja, 3) penghematan waktu kerja, 4) adanya tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi, 5) kerjasama melaksanakan tugas 6) kemampuan menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, 7) koordinasi setiap tugas pekerjaan.


Motivasi Intrinsik, Kemampuan dan Kinerja Karyawan
Penelitian terdahulu dari Suwardi (2011) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga penelitian dari Harlie (2010) yang hasilnya menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier secara parsial mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai.

Hal ini berbeda dengan penelitian dari Murti dan Srimulyani (2013) yang menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Untuk variabel kemampuan, pada penelitian terdahulu dari Sudarma (2012)menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif kemampuan individu terhadap kinerja. Ini berarti hipotesis yang menyatakan semakin tinggi kemampuan individu semakin meningkat pula kinerja dapat diterima (terbukti).Choriyah dan Taslim (2012) juga berpendapat bahwa pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai cukup tinggi dan memberikan kontribusi terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan kemampuan kerja pegawai akan menjadi sesuatu yang dianggap penting.

Hal ini berbeda dengan penelitian dari Aisha et al., (2013) yang mana penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh kemampuan kerja, kondisi kerja, motivasi, dan insentif terhadap kinerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Selanjutnya, mengenai kinerja menurut Suwardi (2011) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi. Budianto dkk., (2013) menyatakan bahwa motivasi intrinsik maupun ekstrinsik mampu membentuk kepuasan kerja yang pada akhirnya

berdampak pada kinerja karyawannya. Menurut Choiriyah dan Taslim (2012) motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara simultan maupun parsial.

Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :

• H1: Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerjakaryawan. 
• H2 : Ada pengaruh yang signifikan antara kemampuan terhadap kinerjakaryawan. 
• H3 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kemampuansecara simultan terhadap kinerja karyawan. 

METODE
Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN Cabang Surabaya, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang menitik beratkan pada pengujian hipotesis.Adapun rancangan penelitian yang dibuat penulis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi intrinsik dan kemampuan terhadap kinerja.

Tempat penelitian yang dituju adalah Bank BTN (Persero), Tbk Cabang Surabaya yang beralamatkan di Jalan Pemuda no. 50 Surabaya. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 85 orang dan teknik sampling dalam penelitian ini yaitu teknik Sampling jenuh, dimana dari semua jumlah populasi diambil semuanya.
Pada penelitian ini terdapat 2 variabel independen dan 1 variabel dependen.Variabel independen yang digunakan adalah motivasi intrinsik dan kemampuan, sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja.Motivasi intrinsik merupakan dorongan atau semangat dari dalam diri sendiri untuk mencapai sesuatu yang dikatakan optimal.Untuk pengukuran motivasi intrinsik, merujuk pada pendapat dan penelitian dalam Ardana dkk., (2012:196)antara lain: 1) tanggung jawab, 2) prestasi, 3) pekerjaan itu sendiri, 4) penghargaan, 5) kesempatan berkembang. Sedangkan kemampuan merupakan potensi seseorang dalam menguasai keahlian di segala bidang. Untuk pengukuran kemampuan, merujuk pada penelitian menurut Sudarma (2012) dan Aisha et al., (2013) yang digunakan antara lain:1) pengetahuan, 2) keterampilan, dan 3) pengalaman kerja.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan seseorang yang telah menyelesaikan tugasnya dalam waktu tertentu yang dinilai berdasarkan kualitas maupun kuantitasnya. Untuk pengukuran kinerja merujuk pada penelitian Harlie (2010) antara lain: 1) tanggung jawab terhadap kualitas hasil kerja, 2) kuantitas hasil kerja, 3) penghematan waktu kerja, 4) adanya tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi, 5) kerjasama melaksanakan tugas, 6) cara dalam menghadapi kesulitan pekrjaan, 7) dan koordinasi setiap tugas/pekerjaan.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran angket kepada 85 responden, tetapi angket yang terisi hanya 72 angket karena kesibukan dari beberapa karyawan di sepanjang waktu kerjanya yang tidak bisa diganggu. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert.Teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Setelah melalui uji validitas, diketahui bahwa semua item-item pernyataan dalam indikator untuk variabel motivasi intrinsik, kemampuan, kinerja memiliki nilai hitung lebih besar dari nilai rtabel (0,232). Hal tersebut menunjukkan bahwa indikator dari masing-masing

variabel dinyatakan valid ataudapat digunakan untuk mengukur variabel-variabel tersebut dengan tepat. Setelah melalui uji reliabilitas, diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha untuk masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa keseluruhan variabel memiliki reliabilitas yang baik.


HASIL
Bank Tabungan Negara (BTN) sepanjang perjalanannya dalam mengukir sejarah dengan segala prestasi yang dimilikinya telah membuktikan perannya dalam menghubungkan kegemaran masyarakat Indonesia untuk menabung. Dengan semua usahanya maka BTN telah mengambil peran dalam usaha pembangunan di segala bidang di seluruh tanah air tercinta. Perjalanan panjang yang pada akhirnya membawa misi yang harus diemban, yaitu sebagai bank penyedia dana untuk tumbuhnya pembangunan perumahan nasional dengan fasilitas Kredit Pemilikan Rumah (KPR) telah membawa BTN sebagai bank satu-satunya yang besar melalui tugas mulia itu.

Struktur organisasi Bank Tabungan Negara Cabang Surabaya terdiri dari manajer cabang yang membawahi empat kepala seksi, yaitu Retail Service, Operasional, Accounting dan Control serta Loan Recovery. Peneliti lebih memfokuskan penelitiannya pada bagian front liner, yaitu teller service dan customer service yang jumlah keseluruhan karyawannya tersebar pada 28 outlet di bawah naungan Cabang Surabaya, dan merupakan bagian dari divisi Retail Service.

• Berdasarkan karakteristik demografi responden, dari 72 responden sebanyak 10 responden (13,9%) berjenis kelamin laki-laki dan 62 responden (86,1%) berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan usia, sebanyak 36 responden (50%) berusia dibawah 25 tahun dan 36 responden (50%) berusia lebih dari 25 tahun. 

• Berdasarkan masa kerja, dari 85 responden sebanyak 25 responden (34,7%) masih bekerja dibawah 2 tahun atau belum diangkat menjadi karyawan tetap, dan sebanyak 47 responden (65,3%) telah bekerja diatas 2 tahun dan telah diangkat menjadi karyawan tetap. 

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan uji asumsi yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji linieritas. Hasil uji normalitas dapat diketahui bahwa nilai asymp.sig.(2-tailed) sebesar 0,517 > 0,05 maka nilai residual tersebut telah normal. Hasil uji multikolinieritas dapat diketahui bahwa nilai tolerance kedua variabel lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi masalah multikolinearitas pada model regresi.Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi kedua variabel independen lebih dari 0,05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Untuk hasil uji linieritas dapat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson adalah 1,603, yang mana nilai tersebut berada diantara nilai dL sebesar = 1,675 dan nilai dU sebesar = 1,561 dimana hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa spesifikasi model benar dan linier.Hasil dari analisis regresi berganda dapat terlihat pada tabel 1 berikut ini: 

Sumber: Output SPSS versi 20, 2014 Berdasarkan tabel 1 didapat persamaan regresi dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: Y = 0,719 + 0,554 X1 + 0,590 X2+ e

Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan:1) koefisien regresi sebesar 0,719 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel motivasi intrinsik (X1), kemampuan (X2), maka nilai kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,719, 2) koefisien X1 sebesar 0,554 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel motivasi intrinsik, maka nilai kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,554, 3) koefisien X2 sebesar 0,590 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel kemampuan, maka nilai kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,590. 

Hasil Adjusted R-Square variabel motivasi intrinsik dan kemampuan terhadap kinerja memberikan nilai Adjusted R-square sebesar 0,557 artinya besarnya pengaruh motivasi intrinsik dan kemampuan terhadapkinerja di Bank BTN (Persero), Tbk Cabang Surabayasebesar 56 %, sedangkan 44 % dipengaruhi faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BTN (Persero), Tbk Cabang Surabaya. 

PEMBAHASAN 

Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja 

Berdasarkan perhitungan analisis statistik dapat diketahui bahwa variabel motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, terlihat pada nilai signifikansi uji T kurang dari 0,005 (0,000 < 0,005). Hal ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik mampu mempengaruhi kinerja karyawan bank BTN terbukti bahwa karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka dengan cara memotivasi dirinya sendiri dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Karyawan Bank BTN Cabang Surabaya memacu semangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya agar termotivasi menghasilkan kinerja yang baik. Tanpa adanya motivasi intrinsik, kinerja karyawan tidak akan baik. Frekuensi data variabel penelitian dapat diketahui bahwa motivasi intrinsik dinilai sedang oleh karyawan Bank BTN (Persero), Tbk Cabang Surabaya. Hal ini ditunjukkan dengan skor rata-rata variabel sebesar 3,54. Kondisi ini memperlihatkan bahwa motivasi intrinsik karyawan pada bank BTN belum maksimal, tetapi kinerja karyawan masih tetap dinilai baik dikarenakan karyawan memiliki cara atau solusi yang benar dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik sehingga kinerja karyawan dapat terselesaikan dengan hasil yang maksimal. Selain itu dalam hal melayani nasabah, karyawan masih mendapat tanggapan baik dan masih dinilai ramah, sehingga Bank BTN masih dipercaya sebagai Bank yang pelayanannya baik terhadap nasabah.

Variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari 5 indikator yaitu tanggung jawab, prestasi, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, dan kesempatan berkembang. Diantara indikator-indikator tersebut kesempatan berkembang mendapat skor tertinggi yaitu dengan skor rata-rata 3,65 termasuk dalam kategori sedang. Terbukti bahwa kesempatan berkembang para karyawan bank BTN tidak terlalu baik, dikarenakan masa jabatan pegawai front liner. sebatas umur 36 tahun.Meskipun tidak menutup kemungkinan untuk naik ke jenjang karir berikutnya jika mempunyai kinerja yang baik.

Untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik, perlu adanya prestasi yang baik pula dari para karyawan.Tetapi, indikator prestasi disini menghasilkan jawaban dari para responden yang masuk dalam kategori sedang.Hal ini ditunjukkan prestasi karyawan Bank BTN masih dinilai jauh dari hasil yang maksimal. Terbukti bahwa karyawan yang dinilai berprestasi baik masih berjumlah sedikit, contohnya karyawan yang memperoleh reward berupa jalan-jalan ke luar negeri hanya berjumlah 20% atau sekitar 17 orang dari jumlah keseluruhan karyawan bagian front liner.

Dilihat dari prestasi karyawan yang masih dinilai jauh dari kata maksimal yang berkaitan dengan rasa menyukai jenis pekerjaan yang ia kerjakan. Dalam indikator pekerjaan itu sendiri para responden memberikan jawaban yang masuk dalam kategori sedang. Hal ini menunjukan karyawan Bank BTN terkadang kurang menyukai jenis pekerjaan yang ia kerjakan. Seringkali para karyawan mendapat tugas tambahan di luar kantor, contohnya customer service mencari nasabah disaat marketing dari kantor tersebut tidak berjalan atau tidak bekerja. Hal ini menyebabkan tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas di dalam kantor terbengkalai. Terbukti dari nilai indikator tanggung jawab yang masuk dalam kategori sedang.Disini karyawan Bank BTN masih dinilai belum baik dalam hal tanggung jawab.

Kurangnya tanggung jawab tersebut mengakibatkan karyawan Bank BTN belum mendapat timbal balik atas apa yang sudah ia kerjakan. Contohnya mendapat ucapan selamat dari atasannya.Ini berkaitan dengan indikator penghargaan yang mana para responden memberi jawaban yang masuk pada kategori sedang. Seringkali karyawan merasa kurang mendapatkan pujian dari atasannya atas hasil kerja yang sudah ia selesaikan karena batas waktu yang ditentukan melampaui batas.

Hal ini menunjukkan bahwa macam-macam indikator dari motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja, karena dari indikator-indikator tersebut kita dapat mengetahui seberapa besar usaha para karyawan Bank BTN untuk memotivasi dirinya sendiri yang mana juga membutuhkan motivasi langsung dari atasan untuk lebih meningkatkan rasa tanggung jawab para karyawan dalam menyelesaikan tugasnya agar menghasilkan hasil yang maksimal dan tepat waktu. Hasil analisis tentang motivasi intrinsik terhadap kinerja dari penelitian ini mendukung penelitian dari Aisha et al., (2013) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 

Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja 

Berdasarkan hasil analisis statistik bahwa variabel kemampuan berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini terlihat pada nilai signifikansi uji T lebih kecil dari 0,005 (0,004 < 0,005) yang menunjukkan bahwa kemampuan juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank BTN Cabang Surabaya, karena dari kemampuan para karyawan dalam hal melayani nasabah maupun pengetahuan di bidang perbankan, kinerja karyawan dinilai baik. Tanpa adanya kemampuan yang sesuai pada bidangnya, karyawan kurang cakap dalam menyelesaikan tugas-tugasnya maupun meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan frekuensi data variabel penelitian dapat diketahui bahwa kemampuan dinilai sedang oleh karyawan Bank BTN (Persero), Tbk Cabang Surabaya, ditunjukkan dengan skor rata-rata variabel sebesar 3,56. Hal ini memperlihatkan bahwa kemampuan karyawan Bank BTN dalam menjalankan pekerjaannya dinilai belum maksimal, namun kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dinilai baik karena karyawan dapat bekerja sama dengan rekan kerja di bagian yang sama maupun beda bagian agar kinerja mereka dapat diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan dengan hasil yang baik.

Variabel kemampuan (X2) terdiri dari 3 indikator yaitu pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kerja. Dari indikator tersebut pengalaman kerja mendapatkan skor yang tertinggi dengan rata-rata 3,76 dengan kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BTN Cabang Surabaya khususnya di bagian front liner mempunyai pengalaman kerja yang baik dalam menjalankan pekerjaannya, karena mayoritas dari para responden yaitu sekitar 65% dari jumlah keseluruhan responden adalah karyawan yang masa kerjanya diatas 2 tahun. Sedangkan untuk sisanya para junior mereka yang terhitung masa kerjanya dibawah 2 tahun yaitu sekitar 35%. Front liner sendiri mempunyai 2 bagian, yaitu teller service dan customer service dengan berbagai macam tugas-tugas yang telah ditentukan menurut posisinya. Dengan pengalaman pekerjaan yang dimiliki mampu membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tentunya pengalaman kerja yang baik dapat didukung pula oleh pengetahuan yang baik. Tetapi dalam hal pengetahuan responden memberikan jawaban yang masuk dalam kategori sedang. Hal ini menunjukkan kurangnya pengetahuan tentang perbankan dari para karyawan itu sendiri, yang mana kurangnya pengetahuan tersebut dapat berpengaruh terhadap keterampilan karyawan.

Responden memberikan jawaban tentang indikator keterampilan yang masuk dalam kategori sedang. Hal ini menunjukan bahwa keterampilan yang dimiliki karyawan belum terlalu baik. Kurangnya pengetahuan dari para karyawan dapat mengakibatkan para karyawan kurang terampil dalam hal berkomunikasi dengan nasabah ataupun kurang tanggap dalam melayani nasabah, contoh pada bagian teller service terkadang masih melampaui waktu yang ditentukan dalam melayani per-nasabah yaitu maksimal dengan durasi 3 menit. Hasil analisis tentang kemampuan terhadap kinerja pada penelitian ini mendukung penelitian dari Sudarma (2012) bahwa kemampuan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. 

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Kemampuan terhadap Kinerja 

Berdasarkan hasil uji F (simultan) dapat diketahui bahwa variabel motivasi intrinsik (X1) dan kemampuan (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di Bank BTN (Persero), Tbk Cabang Surabaya. Hal ini terlihat pada nilai signifikansi pada uji F kurang dari 0,005 (0,000 < 0,005). Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi intrinsik karyawan akan menyadari bahwa motivasi dari dalam diri sendiri untuk meningkatkan kinerja sangatlah penting dan berpengaruh, didukung pula oleh faktor kemampuan dari individunya sendiri yang mana dapat menjadi tolak ukur hasil kinerja yang maksimal.

Kinerja karyawan Bank BTN sendiri dinilai baik dilihat dari cara karyawan memotivasi dirinya sendiri, dengan cara bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri, selalu berupaya membuat hasil yang maksimal atas dasar pengalaman kerja yang sudah ia jalani selama lebih dari 2 tahun atau sudah menjadi pegawai tetap. Meskipun terkadang tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan tugas didalam kantor terbengkalai, karyawan selalu berusaha menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan batas waktu yang diberikan lewat penambahan jam kerja atau lembur. Tentunya dalam menyelesaikan semua tugas-tugasnya, karyawan menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang ia miliki. Sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan optimal. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan, bahwa motivasi intrinsik dan kemampuan sangatlah berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan itu sendiri.

Hal ini sesuai dengan penelitian dari Suwardi (2011) bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan juga mendukung hasil penelitian Choiriyah dan Taslim (2012) yang menunjukkan bahwa motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan. 

KESIMPULAN 

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Indikator kesempatan berkembang memiliki skor rata-rata tertinggi diantara indikator lainnya. Hal ini berarti para karyawan berhak kesempatan berkembang di bidangnya masing-masing. 

Berdasarkan hasil uji parsial kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Indikator pengalaman kerja memiliki skor rata-rata tertinggi dibanding indikator lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan mempunyai pengalaman kerja di bidangnya masing-masing.Sedangkan, untuk Motivasi intrinsik dan kemampuan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan di Bank BTN (Persero), Tbk Cabang Surabaya.Hal ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan kemampuan sangatlah mempengaruhi hasil kerja seseorang. 

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat dikemukakan beberapa saran untuk perusahaan, diantaranya karyawan menilai bahwa pemimpin bisa menjadi motivasi dalam bekerja, tetapi disisi lain karyawan masih merasa bahwa kurangnya motivasi dari atasan. Motivasi yang dimaksud disini adalah karyawan ingin keberadaannya lebih dihargai, dengan melakukan sharing tentang kesulitan-kesulitan yang tengah dihadapi oleh karyawannya, sehingga kedepannya karyawan dapat berbenah diri untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. 

Pengetahuan tentang perbankan untuk karyawannya harus dimaksimalkan agar kinerja yang dihasilkan efektif. Dengan cara menambah pelatihan di bagian front liner atau dengan mengadakan seminar tentang pengetahuan-pengetahuan yang baru di bidang perbankan. Untuk kantor kas atau kantor cabang pembantu yang lokasinya berada pada pusat keramaian, harusnya diisi lebih dari 1 orang teller service dan 1 orang customer service sesuai dengan letak strategis tiap kantor mengingat kemampuan tiap karyawan yang terbatas apabila melayani nasabah dalam jumlah banyak agar tidak terjadi antrian panjang di setiap outlet dan dapat menghemat waktu kerja agar nasabah tidak menunggu lama dan dapat puas dalam pelayanannya. 

Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan. Mengingat bahwa penulis belum menemukan variabel-variabel lain yang dinilai ada kaitannya dan berpengaruh terhadap kinerja. Seperti contoh yang berkaitan dengan bagaimana tingkat stress kerja para karyawan itu sendiri dalam menghadapi nasabah dan tugas-tugas yang banyak, atau bisa juga bagaimana komitmen para karyawan dalam mempertahankan posisinya mengingat adanya kesempatan berkembang di bagian front liner belum maksimal.

PERBEDAAN DAGING SAPI, BABI, KAMBING DAN KERBAU

1. DAGING SAPI

Daging sapi pada umumnya memiliki warna yang cerah yakni merah hati. Pada sapi, serat-serat daging tampak padat dan garis-garis seratnya terlihat jelas. Lemak pada daging sapi sedikit kaku dan terbentuk, namun kadar lemak yang di kandung dalam daging sapi bergabung pada bagian sapi, namun proporsi lemak yang terdapat dalam daging sapi tidak begitu banyak, serta lebih kering dan tampak berserat. Aroma daging sapi adalah anyir seperti yang telah kita ketahui

Disamping memiliki kenampakan dan cirri-ciri yang khas, daging sapi juga memiliki kandungan gizi daging sapi terbilang kaya sehingga mampu memenuhi kebutuhan gizi manusia. Menurut perhitungan para ahli, setiap 100 gram daging sapi mengandung 19-20 gram protein. Selain itu daging sapi juga mengan dung lemak yang berguna sebagai sumber kalori, pada tiap 100 gram daging sapi terkandung 22 gram lemak didalamnya, dan ini mampu memenuhi kebutuhan 10 % energy tubuh. Selain protein dan lemak daging sapi juga mengandung vitamin dan mineraldalam kadaryang cukup tinggi. Diantaranya vitamin B1 (Tiamin), B2 (Riboflavin), zat besi dan kalsium.

2. DAGING BABI 

Daging babi banyak mengandung lemak, warna dagingnya cenderung berwarna merah keputihan dan pucat mendekati warna daging ayam, memiliki serat-seratnya terlihat samar tetap tidak terlihat dalam keadaan direnggangkan. Namun pada daging babi yang memiliki banyak lemak yang sangat elastic dan sangat basah serta sulit dilepas dengan dagingnya, tekstur daging babi sangat lembek dan mudah direnggangkan, kenyal. Daging babi memiliki aroma khas tersendiri cenderung apek dan lebih amis dari pada daging sapi . Berikut gambar daging babi yang ada di pasaran.

Daging babi merupakan sumber yang baik Protein, Thiamin, Vitamin B6, Selenium, Riboflavin, Niacin, Vitamin B12, fosfor dan Seng. Daging babi juga rendah Natrium, tetapi tinggi kolesterol. Sehingga tidak disarankan mengonsumsi daging babi dalam porsi yang berlebihan.

 3. DAGING KAMBING

Daging kambing memiliki pucat memiliki warna merah namun pucat cenderung berwarna pink, memiliki lemak yang berwarna putih, lemak pada daging kambing terlihat jelas dan teksturnya keras. Daging kambing memiliki serat yang lembut dan samar. Tekstur daging kambing lunak dan lembut, dan memiliki aroma yang khas.

Daging kambing memiliki kandungan lemak jenuh yang lebih rendah daripada daging lainnya dan kandungan lemak mono dan polysaturated lebih tinggi. Hal ini dapat dilihat apabila setelah daging kambing dimasak akan terlihat lebih banyak cairan lemak yang keluar menetes

Kandungan lemah jenuhnya pun lebih rendah sehingga kandungan kelesterolnya juga lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa daging kambing itu sehat. Disamping itu daging kambing memiliki kandungan iron, potassium dan thiamine yang lebih tinggi, dilain pihak kandungan sodiumnnya lebih rendah dibandingkan dengan daging lain.

Hasil analisa menunjukkan bahwa daging kambing memiliki lemak 50% lebih rendah dibandingkan dengan daging sapi dan 45% lebih rendah dibandingkan dengan daging domba, akan tetapi rasanya masih tetap enak.

4. DAGING KERBAU

Daging kerbau warna lebih merah dari daging sapi serabut otot kasar, tampak lebih besar daripada serat pada daging sapi dan lemaknya berwarna putih terkadang berwarna kuning, rasanya hampir sama dengan daging sapi pada umumnya liat, karena umumnya disembelih pada umur tua. Daging kerbau, tidak memiliki aroma yang spesifik.

Sama seeperti daging-daging lainnya, daging kerbau memiliki kandungan gizi yang cukup tinggi, bahkan lebih tinggi daripada kandungan gizi pada daging sapi. Kandungan terbanyak dalam daging kerbau yaitu protein dengan presentase 20-30 %, namun kandungan lemaknya lebih rendah dari daging sapi yaitu hanya sebesar 0,5 %.

Poin-poin diatas merupakan karakteristik daging secara umum dan morfologinya, berikut ini karakteristik daging secara khusus dan perbedaan beberapa perbedaan yang terdapat pada daging. Sebagai pengayaan akan kami sajikan beberapa cara mengetahui perbedaan tersebut melalui pembandingan antara daging sapi dengan daging babi.

Dari segi warna

Terlihat daging babi memiliki warna yang lebih pucat dari daging sapi, warna daging babi mendekati warna daging ayam. Namun perbedaan ini tak dapat dijadikan pegangan, karena warna pada daging babi oplosan biasanya dikamuflase dengan pelumuran darah sapi, walau kamuflase in dapat dihilangkan dengan perendaman dengan air. Selain itu, ada bagian tertentu dari daging babi yang warnanya mirip sekali dengan daging sapi sehingga sangat sulit membedakannya.

Dari segi serat daging

Perbedaan terlihat dengan jelas antara kedua daging. Pada sapi, serat-serat daging tampak padat dan garis-garis seratnya terlihat jelas. Sedangkan pada daging babi, serat-seratnya terlihat samar dan sangat renggang. Perbedaan ini semakin jelas ketika kedua daging direnggangkan bersama.

Dari penampakkan lemak

Perbedaan terdapat pada tingkat keelastisannya. Daging babi memiliki tekstur lemak yang lebih elastis sementara lemak sapi lebih kaku dan berbentuk. Selain itu lemak pada babi sangat basah dan sulit dilepas dari dagingnya sementara lemak daging agak kering dan tampak berserat.

Dari segi tekstur

Daging sapi memiliki tekstur yang lebih kaku dan padat dibanding dengan daging babi yang lembek dan mudah diregangkan. Melalui perbedaan ini sebenarnya ketika kita memegangnya pun sudah terasa perbedaan yang nyata antar keduanya karena terasa sekali daging babi sangat kenyal dan mudah di “biye” kan. Sementara daging sapi terasa solid dan keras sehingga cukup sulit untuk diregangkan.

Dari segi aroma

Terdapat sedikit perbedaan antara keduanya. Daging babi memiliki aroma khas tersendiri, sementara aroma daging sapi adalah anyir seperti yang telah kita ketahui. Segi bau inilah yang sebenarnya senjata paling ampuh untuk membedakan antar kedua daging ini. Karena walaupun warna telah dikamuflase dan dicampur antar keduanya, namun aroma kedua daging ini tetap dapat dibedakan.

Sumber : pradiskagita.blogspot.co.id

    "SALAM HANGAT"   

Kebijakan Politik Luar Negeri Di Indonesia

1. Politik Luar Negeri Indonesia Masa Orde Lama 

   Pada masa kepemimpinan Presiden Soekarno ini Indonesia terkenal mendapat sorotan tajam oleh dunia internasional. Bukan hanya keaktifannya dan juga peranannya di kancah internasional tetapi ide-ide serta kebijakan luar negerinya yang menjadi panutan beberapa negara pada saat itu. Masa orde lama merupakan titik awal bagi Indonesia dalam menyusun strategi dan kebijakan luar negerinya. Dasar politik luar negeri Indonesia digagas oleh Hatta dan beliau juga yang mengemukakan tentang gagasan pokok non-Blok. Gerakan non-Blok merupakan ide untuk tidak memihak antara blok Barat yang diwakili oleh Amerika Serikat dan blok Timur yang diwakili oleh USSR. Perang ideologi anatara kedua negara tersebut merebah ke negara-negara lain termasuk ke negara di kawasan Asia Tenggara. Indonesia merupakan negara pencetus non-Blok dan menjadi negara yang paling aktif dalam menyuarakan anti memihak antara kedua blok tersebut. Indonesia juga menegaskan bahwa politik luar negerinya independen (bebas) dan aktif yang hingga kini kita kenal dengan politik luar negeri bebas aktif. Indonesia merupakan salah satu negara yang berani keluar dari PBB dalam menyatakan keseriusan sikapnya. Namun nyatanya pada masa orde lama Indonesia tidak menerapkan sepenuhnya politik bebas aktif yang dicetuskannya. Secara jelas terlihat Indonesia pada saat itu cenderung berporos ke Timur dan dekat dengan negara-negara komunis seperti Cina dan USSR dibandingkan dengan negara-negara Barat seperti Amerika Serikat. Presiden Soekarno juga menetapkan politik luar marcusuar dimaana dibuat poros Jakarta-Peking-Phyongyang. Hal ini menyulut kontrofersi dimata dunia internasional, karena Indonesia yang awalnya menyatakan sikap sebagai negara non-Blok menjadi berpindah haluan. Hal ini membuat tidak berjalan dengan efektifnya politik luar negeri bebas aktif saat itu. 

2. Masa Orde Baru Pada masa Orde Baru 

   Merupakan masa dimana Indonesia memasuki masa demokrasi Pancasila. Segala kebijakan harus berlandaskan Pancasila dan UUD 1945 sehingga tidak terjadinya penyimpangan yang terjadi dalam setiap pengambilan keputusan dan kebijakan, termasuk kebijakan luar negeri Indonesia. Pada masa Orde Baru dimana masa kepemimpinan presiden Soeharto Indonesia mengalami kemajuan dalam sektor pembangunan dalam negeri, penguatan pertanian dan menjadi negara swasembada pangan. Dalam pengambilan keputusan luar negeri presiden Soeharto tetap menerapkan perinsip politik luar negeri bebas aktif dimana peran Indonesia dalam dunia Internasional terlihat dan juga Independen (bebas) dalam menentukan sikap. Pada masa Orde Baru pemerintah Indonesia menerapkan politik luar negeri bebas aktif secara efektif. Peranan Indonesia pada masa Orde Baru terlihat jelas dengan peran aktif dalam acara-acara tingkat dunia. Kerjasama diperluas dalam berbagai sektor terutama sektor perekonomian, Indonesia juga secara cepat memberikan tanggapan akan isu-isu yang muncul dalam dunia internasional. Politik Luar negeri Indonesia yang bebas aktif pada masa Orde Baru dapat membawa Indonesia baik di mata dunia. Namun beberapa pihak menilai bahwa pada masa presiden Soeharto yang jelas anti komunisme hubungan dengan negara-negara komunis tidak terlalu baik. Kecenderungan hubungan Indonesia pada masa Orde Baru adalah mengarah kepada negara-negara Barat yang pada masa presiden Soekarno terabaikan. 

3. Masa Reformasi 

   Setelah runtuhnya rezim Soeharto yang memerintah selama 32 tahun di Indonesia dengan berbagai kebijakan luar negeri yang dianggap baik dan menjunjung tinggi nilai-nilai Pancasila serta perinsip dasar politik luar negeri bebas aktif kini Indonesia memasuki babak baru dalam sejarah. Rezim presiden Soeharto di paksa turun oleh mahasiswa dan kalangan yang menginginkan perubahan bagi Indonesia. Citra baik politik luar negeri dimata dunia tidak dibarengi oleh citra baik dalam politik dalam negeri. Banyaknya tindak korupsi, Kolusi dan nepotisme di dalam negeri membuat Indonesia mengalami krisis sehingga terlilit hutang luar negeri. Semasa reformasi pemerintah Indonesia dianggap tidak memiliki seperangkat formula kebijakan luar negeri yang tepat dan tegas dalam menunjukan citra negara Indonesia. Pemerintah semasa reformasi dari kepemimpinan Gus Dur, mMegawati hingga Susilo Bambang Yudhoyono mengklaim bahwa pemerintahannya tetap menerapkan politik luar negeri yang bebas dan aktif. Menelaah kembali semasa pemerintahan presiden Gus Dur, dimana Indonesia baru memasuki tahapan baru dalam pemerintahannya. Setelah menggulingkan rezim presiden Soeharto yang dianggap rezim yang diktator, Indonesia memasuki tahapan dimana Demokrasi lebih ditegakkan. Pemerintahan Gus Dur dianggap yang paling kontroversial, beliau ingin membuka hubungan diplomatik dengan Israel namun menuai begitu banyak tentangan dari dalam negeri. Politik luar negeri yang dijalankannya masih menggunakan formula lama yaitu politik luar negeri bebas aktif. Lalu beralih masa presiden Megawati, Indonesia dilanda begitu banyak tindak terorisme di dalam negeri. Sehingga fokus utama adalah memberantas tindak terorisme dalam negeri. Dalam politik luar negerinya pun terfokus bagaimana meningkatkan keamanan nasional dan juga ikut berperan aktif dalam memberantas tindak terorisme di dunia internasional. Indonesia bekerjasama dengan negera-negara di dunia terutama negara Amerika Serikat dalam memerangi tindak terorisme. Memasuki pemerintahan presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) pemerintah Indonesia tetap memfokuskan respon tentang tindak terorisme. Lalu bermunculan isu-isu lain seperti isu lingkungan dan isu perekonomian. Dalam beberapa hal saat ini Indonesia dianggap memiliki peranan yang besar di kancah internasional. Namun seakan-akan pemerintah Indonesia saat ini tidak memiliki sikap yang jelas dan tegas dalam mengambil keputusan. Presiden SBY mengatakan kebijakan politik luar negerinya masih tetap mengikuti prinsip bebas aktif dan lebih kepada “Thousand friends, zero anemy”. Saat ini muncul pertanyaan, apakah masih relevan politik luar negeri yang bebas akktif diterapkan dan digunakan oleh pemerintah saat ini dengan situasi dan kondisi dunia yang jelas berbeda dengan kondisi dimana politik luar negeri ini dicetuskan? Pada dasarnya politik luar negeri Indonesia yang bebas aktif masih relevan dipergunakan namun seperangkat formula kebijakan yang dikeluarkan harus tegas menunjukan sikap Indonesia bukan sebagai “Yes Man”. Politik luar negeri saat ini tidak jelas menggunakan prinsip apa dan seakan-akan hanya mengikuti prinsip aktif namun tidak independen.

Sumber : Kompasiana

    "SALAM HANGAT"   

Sejarah Perkembangan Manusia Purba di Indonesia

Konon pada zaman es, wilayah kita terbagi menjadi dua bagian. Wilayah barat yang disebut Paparan Sunda menjadi satu dengan Asia Tenggara kontinental. Paparan ini meliputi Jawa, Kalimantan, serta Sumatra dan menjadi satu dengan daratan Asia Tenggara, sehingga merupakan wilayah yang luas. Wilayah timur yang disebut Paparan Sahul menjadi satu dengan Benua Australia. Wilayah yang terletak di antara Paparan Sunda dan Sahul itu meliputi Kepulauan Sulawesi, Nusa Tenggara, dan Maluku. Kawasan ini kelak, oleh Wallacea disebut penyaring bagi fauna (bahkan manusia) di kedua daratan. Karenanya, tipe fauna di kedua daratan cenderung berbeda satu dengan yang lainnya. Dengan dukungan iklim serta suhu yang baik, evolusi tumbuhan dan hewan (termasuk Primates) bisa berlangsung.

Pada masa itu, manusia hidup dalam kelompok-kelompok kecil di berbagai daerah dengan mobilitas yang cukup tinggi. Jalur Indonesia-kontinen Asia bisa mereka tempuh melalui rute darat, begitu pula dengan Indonesia-Australia. Peralatan batu yang ditemukan di Sulawesi Selatan dan Nusa Tenggara serta di Filipina, mungkin bisa digunakan untuk merunut kehidupan Pithecanthropus yang tinggal di kawasan ini. Kemudahan komunikasi itu memungkinkan mereka untuk mengadakan migrasi ke dalam dua arah yang berlawanan.

Perubahan mulai terjadi pada daratan dan kehidupan manusia, saat es mulai mencair. Karena air laut menjadi lebih tinggi dan menutupi bagian-bagian rendah dari kedua paparan, maka membentuk pulau-pulau baru yang saling terpisah. Dampaknya adalah kelompok-kelompok manusia itu menjadi tercerai-berai dan hidup di dalam pulau-pulau yang saling berlainan. Fenomena alam itu tidak hanya sekali terjadi, sehingga memungkinkan faktor-faktor evolusi seperti seleksi alam, arus gen, dan efek perintis untuk bekerja. Hasilnya adalah populasi baru yang mungkin sekali berbeda dengan induknya. Mungkin karena faktor hibridisasi yaitu pembauran gen atau perjodohan antara dua golongan makhluk hidup. Mungkin pula karena pigminasi yaitu proses pengerdilan individu sebagai akibat adanya seleksi alam dan terbatasnya bahan makanan untuk populasi yang semakin bertambah. Proses inilah yang antara lain mengakibatkan mengapa manusia purba yang ditmukan di kawasan Sangiran berbeda dengan yang ditemukan di Flores pada tahun 2004.

Nah, dengan latar belakang sejarah seperti itulah muncul kehidupan manusia di bumi Indonesia. Lalu, seperti apa jenis manusia purba yang ada di Indonesia dan sampai pada tahap apakah kebudayaan mereka? Pembelajaran berikut ini akan memandumu dalam mengidentifikasi dan mendeskripsikan perkembangan manusia purba di Indonesia.

Jenis Manusia Purba di Indonesia
Seperti telah kamu ketahui, bah-wa manusia purba itu mempunyai bentuk dan sifat yang berbeda bila di-bandingkan dengan manusia zaman sekarang. Tengkorak manusia purba cenderung lebih kecil namun me-manjang, rahangnya tebal namun tidak berdagu serta tidak mempunyai dahi. Perbandingan semacam ini bisa kita peroleh setelah kita menganalisis serangkaian penemuan fosil, baik yang berupa tengkorak maupun tulang-tulang anggota badan lainnya.

Begitu pula saat kita nanti mendeskripsikan hasil-hasil budayanya. Data-data tentang hasil budayanya itu bisa kita peroleh setelah kita menganalisis fosil yang berwujud beragam bentuk peralatan yang diduga pernah mereka gunakan. Lalu, untuk menentukan usia fosil itu kita harus menganalisis lapisan bumi di ' mana fosil itu ditemukan, tentu dengan bantuan ilmu Geologi. Dengan cara inilah, kita sekarang bisa mengklasifikasi jenis dan budaya manusia purba di Indonesia.Penemuan manusia purba di Indonesia terjadi pada akhir abad XIX. Bermula dari dugaan Eugene Dubois bahwa manusia purba, monyet, dan kera itu biasanya hidup di daerah tropis, karena ikiimnya tidak banyak mengalami perubahan. Ada tiga dasar teori yang digunakan Dubois sebagai acuan. Teori pertama, bahwa pencarian missink link dalam evolusi manusia berasal dari daerah tropik. Alasannya, berkurangnya rambut pada tubuh manusia purba hanya bisa terjadi pada daerah tropika yang hangat. Teori kedua, Dubois mencatat bahwa dalam dunia binatang, umumnya mereka tinggal di daerah geografis yang sama dengan asal nenek moyangnya. Dari segi biologi, hewan yang paling mirip dengan manusia adalah kera besar. Oleh karena itu, Dubois menduga bahwa nenek moyang kera besar mempunyai hubungan kekerabatan (kinship) dengan manusia. Teori ketiga, Dubois percaya bahwa Asia Tenggara merupakan asal usul manusia. Alasannya, di sana ada orang utan dan siamang.

Penelitian pun dilakukan oleh sejumlah peneliti luar negeri di berbagai tempat. Secara umum penelitian itu terbagi menjadi tiga tahap yaitu periode 1889-1909, periode 1931-1941, serta periode 1952 sampai sekarang. Dunia ilmu pengetahuan (terutama Palaeoantropologi dan ilmu Hayat) menjadi gempar saat tahun 1889 Dubois berhasil menemukan sejumlah fosil atap tengkorak di Wajak, Tulungagung, Kediri, yang kemudian diikuti dengan penemuan-penemuan lain di Kedungbrubus dan Trinil. Fosil itu disebut dengan Pithecanthropus erectus.Namun sayangnya, sebagian besar fosil tersebut kini tersimpan di Leiden, Belanda. Fosil lain berhasil ditemukan oleh ter Haar, Oppenoorth, dan von Koenigswald di Ngandong, Blora, antara tahun 1931-1933, berupa tengkorak dan tulang kering yang disebut Pithecanthropus soloensis. Pada tahun 1936-1941, von Koenigswald kembali berhasil menemukan fosil rahang dan gigi yang bemkuran besar serta tengkorak manusia purba di Sangiran, yang kemudian disebut Meganthropuspalaeojavanicus. Selanjutnya, penelitian pascakemerdeka-an banyak melibatkan ahli-ahli Indonesia, terutama di kawasan Sangiran. Berikut ini adalah jenis manusia purba di Indonesia.

1) Meganthropus atau Manusia Raksasa
Meganthropus berasal dari kata mega yang berarti besar dan anthropus yang berarti manusia. Memang, apabila fosil makhluk itu kamu amati, pasti kamu akan terperangah: besar rahang bawahnya melebihi rahang gorila laki-laki. Fosilnya yang terdiri atas rahang bawah, ra¬hang atas,''serta gigi-gigi lepas di¬temukan oleh von Koenigswald di Pucangan tahun 1936-1941, dalam lapisan bumi pleistosen tua. Fosil ini kemudian disebut Meganthro¬pus paleojavanicus atau manusia besar dari Jawa zaman kuno.

Selanjutnya, rahang bawah yang lain ditemukan oleh Marks di Kabuh tahun 1952. Namun, sejauh ini di kalangan ilmuwan nasih merasa kesulitan untuk menempatkan Meganthropus di dalam evolusi manusia. Apakah tergolong Pithecanthropus, Homo, atau Australopithecusl Pakar palaeoan-tropologi kita, Prof. Dr. Teuku Jacob, berpendapat bahwa Meganthropus me-rupakan bentuk khusus (yang lebih besar) dari Pithecanthropus. Alasan teorinya adalah ia berevolusi dengan cara adaptif, akibat pengaruh lingkung-an alam'pada masa tertentu. Mungkin, seandainya rahang bawah itu di¬temukan bersama-sama dengan rahang atas dan tengkoraknya, misteri kehidupan Meganthropus baru bisa terbuka.

2) Pithecanthropus atau Manusia Kera
Pithecanthropus berasal dari kata pithekos yang berarti kera dan anthropus yang berarti manusia. Kebanyakan fosil jenis inilah yang berhasil ditemukan di Indonesia. Mereka hidup pada zaman pleistosen awal, tengah, dan akhir. Makhluk ini mempunyai ciri-ciri tinggi badannya 165-180 cm, tubuh dan badannya tegap, gerahamnya masih besar, rahangnya kuat, tonjolan kening tebal (melintang pada dahi dari pelipis ke pelipis), tonjolan - belakang kepalanya nyata, belum berdagu, serta berhidung lebar. Volume otaknya berkisar antara 750 sampai 1.300 cc.

Makhluk jenis Pithecanthropus juga ditemukan di kawasan yang lain. Di Cina Selatan ditemukan Pithecanthropus lautianensis dan di Cina Utara disebut Pithecanthropus pekinensis. Mereka hidup 800.000 hingga 500.000 tahun yang lampau. Makhluk sejenis juga ditemukan di Tanzania, Kenya, dan Aljazair di Afrika, serta di Eropa seperti di Jerman Barat, Jerman Timur, ~^| Prancis, Yunani, dan Hongaria. Namun, kebanyakan ditemukan di Indonesia. Ada beberapa jenis manusia purba yang tergolong ke dalam Pithecanthropus, antara lain sebagai berikut.

a) Pithecanthropus Mojokertensis atau Manusia Kera dari Mojokerto
Jenis ini diduga merupakan manusia purba tertua yang ada di Indonesia dan di¬temukan tahun 1936 di Pucangan serta Mojokerto, berupa tengkorak anak-anak berusia 6 tahun. Isi otaknya berkisar 650 cc. Fosil ini ke-mudian disebut Pithecan¬thropus mojokertensis atau Pithecanthropus robustus (robustus artinya besar). Dari hasil penelitian, bisa di-simpulkan bahwa makhluk ini hidup pada 2,5 sampai 1,25 juta tahun yang lampau. Makhluk ini mempunyai spesifikasi: berbadan tegap, tonjolan keningnya tebal, tulang pipinya kuat, dan mu-kanya menonjol ke depan. Makhluk ini hidup bersama-an dengan Meganthropus, namun sulit menghubung-kan evolusi keduanya.

b) Pithecanthropus Erectus atau Manusia Kera yang Berjalan Tegak
Jenis ini merupakan generasi kedua manusia purba di Indonesia. Yang fenomenal dari jenis ini adalah selain fosilnya ditemukan paling awal, juga memiliki wilayah penyebaran yang cukup luas. Fosil jenis ini terdiri atas atap tengkorak, tulang paha, serta beberapa fragmen tulang paha yang ditemukan di Trinil tahun 1891. Fosil ini merupakan kepunyaan laki-laki dengan isi otak kira-kira 900 cc. Dari penelitian terhadap tengkoraknya, Dubois member! nama Pithecanthropus atau manusia kera dan dari tulang pahanya ia member! nama erectus atau berjalan tegak. Tidak kurang dari 23 jenis fosil berhasil ditemukan di berbagai daerah di kawasan Sangiran. Maka, tidak aneh bila fakta dan cerita tentang kehidupan Pithecanthropus lebih banyak kita peroleh dibandingkan dengan manusia purba dari jenis yang lain. Misalnya, makhluk ini hidup sekitar sejuta hingga setengah juta tahun yang lalu, mempunyai tinggi badan 160-180 cm dengan berat badan 80 sampai 100kg.

Yang membedakan Pithecanthropus erectus dengan Pithecanthropus Mojokertensis adalah besar isi tengkorak, tebal atap tengkorak, bentuk tonjolan belakang kepala dan tonjolan kening, serta daerah telinga. Dari fosi1 Pithecanthropus orectus yang berhasil ditemukan, kebanyakan berjenis kelamin laki-laki. Diduga jenis perempuannya banyak yang meninggal saat kehamilan dan persalinan.

c) Pithecanthropus Soloensis atau Manusia Kera dari Solo
Nama Pithecanthropus soloensis diberikan oleh ilmuwan kita Prof. Dr. Teuku Jacob setelah meneliti 14 jenis fosi1 dari Desa Ngandong di Lembah Bengawan Solo sebelah utara Trinil. Jenis ini merupakan generasi ketiga manusia purba di Indonesia. Dari penemuan fosi1 yang ada di Sangiran dan Sambungmacan, makhluk ini mempnnyai ciri khas: volume otak 1.000 sampai 1.300 cc, tengkoraknya lonjong, tebal dan masif, tonjolan keningnya cukup nyata, dahinya lebih terisi, serta tengkoraknya lebih tinggi dibanding kedua manusia terdahulu. Tanda-tanda yang lain adalah akar hidungnya lebar dan rongga matanya sangat panjang, tinggi badannya 165 sampai 180 cm, serta tulang keringnya tegap. Dari identifikasi ini bisa disimpulkan bahwa meskipun letak kepalanya di atas tulang belakang, namun belum seperti letak kepala manusia saat ini.

Pithecanthropus soloensis yang hidup kira-kira 900.000 hingga 300.000 tahun yang lalu itu, secara evolutif lebih dekat dengan Pithe¬canthropus mojokertensis dibandingkan dengan Pithecanthropus erectus.

Para ilmuwan menduga bahwa kedua makhluk itu memang mem-punyai kaitan dalam hal evolusi. Yang membedakannya dengan ke¬dua manusia purba terdahulu adalah besarnya tengkorak, tonjol¬an kening, dan tonjolan belakang kepala, daerah telinga dan daerah hidung. Hanya saja, volume otaknya semakin bertambah, demikian pula otak kecilnya. Kamu tentu mengetahui apa dampak yang muncul di balik berkembangnya volume otak ini. Dengan otak yang semakin berkembang itu, Pithecanthropus soloensis mulai menemukan dan mempunyai cara hidup yang baru. Perubahan inilah yang menyebabkan berkembangnya kebudayaan manusia-manusia purba di Indonesia. Oleh karena itu, ada beberapa ahli yang mengelompokkan Pithecanthropus Soloensis ini ke dalam kelompok Homo Neandertalensis. Bahkan, ada pula yang memasukkan-nya ke dalam kelompok Homo Sapiens. Namun, sejauh ini para ilmuwan belum mencapai kesepakatan.

3) Homo atau Manusia
Jenis Homo ini mulai mendekati dengan bentuk manusia. Hidup pada zaman pleistosen muda. Sementara itu, dari serangkaian fosi1 yang ditemukan diduga mereka hidup 200.000 tahun yang lalu. Selain banyak jumlahnya dan ditemukan di berbagai tempat, fosilnya tidak hanya berupa tengkorak melainkan juga berupa kerangka yang lengkap. Ada beberapa jenis manusia purba dari kelompok Homo ini, antara lain sebagai berikut.

a) Homo Neandertalensis atau Manusia dan Lembah Meander
Fosil makhluk ini ditemukan tahun 1856 di Lembah Sungai Neander dekat Kota Dusseldorf, Jerman. Fosil sejenis juga ditemukan di Francis, Belgia, Jerman, Italia, Yugoslavia, serta berbagai negara di Eropa. Di Palestina, fosil itu ditemukan di Gua Tabun dekat Mount Carmel, sehingga disebut HomoPalestinensis. Semula, makhluk ini hanya dianggap sebagai evolusi manusia yang kandas. Namun, setelah penemuan Homo neandertalensis, para ilmuwan sepakat bahwa makhluk ini merupakan nenek moyang salah satu ras manusia.

Yang cukup mengagumkan dari pe¬nemuan fosil-fosil ini adalah ditemukan-nya beragam peralatan batu dan sisa-sisa kebudayaan lama di dekat lokasi fosil. Hal itu menunjukkan, bahwa tingkat kehidupan mereka sudah akrab dengan kebudayaan. Bahkan, di Eropa sering ditemukan bekas-bekas api di sekitar penemuan fosil, yang diduga sebagai solusi atas dinginnya iklim di daerah Glasial. Dari penelitian terhadap peralatan yang berhasil ditemukan menunjukkan bahwa mereka sudah berburu. Peralatan batu selain digunakan untuk senjata juga digunakan untuk memotong.

b) Homo Sapiens atau Manusia Sekarang
Generasi pertama dari manusia sekarang mula-mula hidup pada lapisan pleistosen muda atau zaman glasial terakhir (sekitar 80.000 tahun yang lampau). Mulai saat itu, tidak ditemukan lagi makhluk-makhluk dari dua jenis terdahulu. Karena sejak zaman holosen, fosil manusia yang berhasil ditemukan menunjukkan perbedaan empat ras pokok yang saat itu ada di muka bumi. Keempatnya sebagai berikut.

(1) RasAustraloid yang kini sisa-sisanya bisa kamu temukan di pedalaman Benua Australia. Fosil manusia dari jenis ini ditemukan oleh Rietschoten tahun 1889 di Desa Wajak Kab. Tulungagung Jawa Timur, di Lem¬bah Sungai Brantas dalam lapisan pleistosen muda. Fosil ini berupa tengkorak, fragmen rahang bawah, dan beberapa buah ruas leher. Pada tahun berikutnya ditemukan pula fragmen tulang tengkorak, rahang atas dan bawah serta tulang paha dan tulang kering. Dari hasil penelitian terhadap fosil itu diperoleh beberapa kesimpulan. Tengkorak manusia ini tergolong besar dengan volume otak 1.630 cc, mukanya datar dan lebar. Akar hidungnya lebar, dahinya agak miring, di atas rongga mata ada busur kening yang nyata. Tinggi manusia itu kira-kira 173 cm diteliti dari tulang pahanya. Manusia yang kerrtudian disebut Homo Wajakensis itu diperkirakan hidup 40.000 tahun yang lampau, tersebar di Paparan Sunda dan sebagian Indonesia Timur.

Prof. Dr. Teuku Jacob mengajukan sebuah teori, bahwa di daerah Papua (Irian Jaya), telah berkembang suatu ras khusus dari ras Wajak dan menjadi nenek moyang penduduk asli Australia sekarang. Salah satu kemungkinan mengapa terjadi arus migrasi dari Irian ke Australia adalah, masih utuhnya daratan di kedua bagian bumi itu. Laut saat itu belum terbentuk, sehingga mobilitas manusia bisa merambah ke wilayah yang luas. Nah, dari sinilah kita bisa merunut mengapa ras Wajak mampu menyebar hirigga ke Irian. Bahkan, menurut Teuku Jacob, dari ras Wajak ini pulalah berkembang menjadi penduduk Irian dan Melanesia.

(2) Ras Mongoloid adalah ras yang paling besar jumlahnya dan luas wilayah penyebarannya, bahkan hingga saat ini. Fosil manusia dari jenis ini ditemukan di Gua Chou-Kou-Tien (sebelah barat Beijing) Tiongkok antara tahun 1927 dan 1937. Fosil yang berhasil ditemukan itu membuktikan bahwa manusia ini memiliki kemiripan dengan Pithecanthropus yang ada di Indonesia. Fosil ini kemudian diberi nama Pithecanthropus pekinensis. Dari hasil penelitian terhadap fosilnya, diperoleh data bahwa ternyata tengkoraknya lebih besar bila dibandingkan dengan Pithecanthropus Erectus, dengan volume otak kira-kira 900 hingga 1.000 cc. Berarti volume otaknya telah mendekati volume otak manusia sekarang. Apalagi di sekitar penemuan fosilnya ditemukan serangkaian peralatan yang menunjukkannya telah memiliki kebudayaan. Bermula dari manusia inilah, kemudian berkembang menjadi beragam ras Mongoloid di Asia Timur, Asia Tenggara, Asia Tengah, Asia Utara, Asia Timur Laut, bahkan hingga Benua Amerika Utara dan Selatan. Mereka diperkirakan hidup antara 40.000 hingga 30.000 tahun yang lampau. Kamu kini tentu bisa merunut, bangsa-bangsa mana sajakah yang nenek moyangnya berasal dari Pithecanthropus Pekinensis ini.

(3) Ras Kaukasoid yang menjadi cikal bakal bangsa-bangsa di Eropa, Afrika bagian utara Gurun Sahara, Asia Barat Daya, Australia serta Benua Amerika Utara dan Selatan. Fosil manusia yang berhasil ditemukan di Desa Les Eyzies, Dordogne di Prancis, diperkirakan berasal dari 60.000 tahun yang lampau. Fosil manusia yang menjadi nenek moyang penduduk Eropa sekarang itu kemudian disebut Homo Sapiens Cromagnonensis. Fosil yang ditemukan itu mempunyai bentuk yang indah, tinggi, dan besar, mukanya selaras dengan bentuk dahinya. Sisa-sisa manusia ini bisa dijumpai pada bangsa Kabyl di Afrika Utara.

(4) Homo Sapiens yang mula-mula menunjukkan ciri-ciri ras Negroid, ditemukan di Asselar sebelah timur laut Timbuktu (di tengah-tengah Gurun Sahara). Fosil manusia ini oleh para ahli palaeoantropologi diberi nama Homo Sapiens Asselar, diperkirakan hidup 14.000 tahun yang lampau. Ras Negroid ini dianggap oleh para peneliti manusia purba sebagai ras manusia yang paling muda

Dari keempat jenis nenek moyang ras itulah, manusia berevolusi dan berkembang biak menjadi besar serta beragam sifatnya. Masing-masing ras mempunyai spesifikasi dan membentuk satuan sosial sendiri-sendiri, serta menempati wilayah regional tertentu

    "SALAM HANGAT"   

Rangkuman Cerita Rakyat Legenda Danau Toba

Dengan maksud mengumpulkan kerang mutiara sebanyak mungkin sebagai hadiah pernikahannya dengan Tiur sang kekasih tercinta, Toba nekat melaut saat nelayan lain justru memilih tinggal dirumah karena cuaca buruk.

Namun biarpun pemberani dan punya semangat juang tinggi, Toba tidak dapat melawan kehendak alam. Hujan badai dan petir menghantamnya di tengah laut dan membuat perahu Toba pecah berantakan.

Untungnya, Toba masih selamat dan terdampar di sebuah pantai terkecil. Di tempat itu, ia bertemu dengan seekor ikan mas ajaib yang selain dapat hidup di laut juga dapat berbicara sebagaimana layaknya manusia.

Dengan bantuan ikan mas itu, Toba membuat sebuah rakit yang bisa membawanya ke kampung halaman. Sudah tentu, ikan mas sahabatnya juga dibawa sebagai hadiah tambahan untuk sang kekasih.

Tiba di kampung, Toba terkejut saat diberitahu Tiur sudah meninggal karena sakit-sakitan menunggu kepulangannya. Dalam keadaan putus asa ditinggal sang kekasih, Toba kemudian memutuskan untuk pergi merantau ke daerah lain sambil membawa serta ikan mas ajaibnya.

Belakangan, ikan mas itu menjelma menjadi gadis cantik rupawan untuk menghibur Toba yang terus dirundung malang. Oleh Toba, gadis itu diberi nama Mina. Keduanya kemudian menikah dan hidup rukun bahagia dengan seorang putra yang diberi nama Samosir.

Kebahagiaan seolah meliputi keluarga Toba dan Mina, namun semua tidak berlangsung lama. Suatu hari, Toba yang marah melihat kenakalan Samosir tanpa sengaja memaki sang putra dengan panggilan anak ikan.

Padahal, itu adalah pantangan yang tabu diucapkan oleh pria itu sesuai dengan kesepakatan bersama Mina. Akibatnya fatal, alam marah besar dan tiba-tiba turun hujan badai yang begitu dahsyat sehingga daratan tempat Toba berada langsung terendam.

Daratan tersebut akhirnya berubah menjadi danau besar, dan Toba yang tidak bisa menyelamatkan diri akhirnya mati tenggelam. Beruntung bagi Samosir, ia berhasil naik ke sebuah bukit.

Konon, danau tempat Toba tenggalamlah yang kini disebut Danau Toba, sementara Pulau Samosir adalah dataran bukit yang selamat dari bencana banjir dan merupakan tempat dimana Samosir tinggal dan menghilang.

    "SALAM HANGAT"   

Gunung Berapi

Gunung meletus merupakan peristiwa yang terjadi akibat endapan magma di dalam perut bumi yang didorong keluar oleh gas yang bertekanan tinggi.

Magma adalah cairan pijar yang terdapat di dalam lapisan bumi dengan suhu yang sangat tinggi, yakni diperkirakan lebih dari 1.000 °C. Cairan magma yang keluar dari dalam bumi disebut lava. Suhu lava yang dikeluarkan bisa mencapai 700-1.200 °C. Letusan gunung berapi yang membawa batu dan abu dapat menyembur sampai sejauh radius 18 km atau lebih, sedangkan lavanya bisa membanjiri sampai sejauh radius 90 km.
                
Apabila gunung berapi meletus, magma yang terkandung di dalam kamar magmar di bawah gunung berapi meletus keluar sebagai lahar atau lava. Selain daripada aliran lava, kehancuran oleh gunung berapi disebabkan melalui berbagai cara seperti berikut:

1. Aliran lava
2. Letusan gunung berapi
3. Aliran lumpur
4. Abu
5. Kebakaran hutan
6. Gas beracun
7. Gelombang tsunami
8. Gempa bumi.

Jenis gunung berapi berdasarkan bentuknya

• Stratovolcano 

Tersusun dari batuan hasil letusan dengan tipe letusan berubah-ubah sehingga dapat menghasilkan susunan yang berlapis-lapis dari beberapa jenis batuan, sehingga membentuk suatu kerucut besar (raksasa), kadang-kadang bentuknya tidak beraturan, karena letusan terjadi sudah beberapa ratus kali. Gunung Merapi merupakan jenis ini.

• Perisai 

Tersusun dari batuan aliran lava yang pada saat diendapkan masih cair, sehingga tidak sempat membentuk suatu kerucut yang tinggi (curam), bentuknya akan berlereng landai, dan susunannya terdiri dari batuan yang bersifat basaltik. Contoh bentuk gunung berapi ini terdapat di kepulauan Hawai.

• Cinder Cone 

Merupakan gunung berapi yang abu dan pecahan kecil batuan vulkanik menyebar di sekeliling gunung. Sebagian besar gunung jenis ini membentuk mangkuk di puncaknya. Jarang yang tingginya di atas 500 meter dari tanah di sekitarnya.

• Kaldera 

Gunung berapi jenis ini terbentuk dari ledakan yang sangat kuat yang melempar ujung atas gunung sehingga membentuk cekungan. Gunung Bromo merupakan jenis ini.

Klasifikasi gunung berapi berdasarkan frekuensi letusan di Indonesia

Kalangan vulkanologi Indonesia mengelompokkan gunung berapi ke dalam tiga tipe berdasarkan catatan sejarah letusan/erupsinya :

• Gunung api Tipe A : tercatat pernah mengalami erupsi magmatik sekurang-kurangnya satu kali sesudah tahun 1600. 
• Gunung api Tipe B : sesudah tahun 1600 belum tercatat lagi mengadakan erupsi magmatik namun masih memperlihatkan gejala kegiatan vulkanik seperti kegiatan solfatara. 
• Gunung api Tipe C : sejarah erupsinya tidak diketahui dalam catatan manusia, namun masih terdapat tanda-tanda kegiatan masa lampau berupa lapangan solfatara/fumarola pada tingkah lemah.

Skema peringatan gunung berapi di Indonesia

Tingkatan status gunung berapi di Indonesia menurut Badan Geologi Kementerian ESDM
Status	Makna	Tindakan
AWAS	Menandakan gunung berapi yang segera atau sedang meletus atau ada keadaan kritis yang menimbulkan bencana Letusan pembukaan dimulai dengan abu dan asap Letusan berpeluang terjadi dalam waktu 24 jam	Wilayah yang terancam bahaya direkomendasikan untuk dikosongkan Koordinasi dilakukan secara harian Piket penuh
SIAGA	Menandakan gunung berapi yang sedang bergerak ke arah letusan atau menimbulkan bencana Peningkatan intensif kegiatan seismik Semua data menunjukkan bahwa aktivitas dapat segera berlanjut ke letusan atau menuju pada keadaan yang dapat menimbulkan bencana Jika tren peningkatan berlanjut, letusan dapat terjadi dalam waktu 2 minggu	Sosialisasi di wilayah terancam Penyiapan sarana darurat Koordinasi harian Piket penuh
WASPADA	Ada aktivitas apa pun bentuknya Terdapat kenaikan aktivitas di atas level normal Peningkatan aktivitas seismik dan kejadian vulkanis lainnya Sedikit perubahan aktivitas yang diakibatkan oleh aktivitas magma, tektonik dan hidrotermal	Penyuluhan/sosialisasi Penilaian bahaya Pengecekan sarana Pelaksanaan piket terbatas
NORMAL	Tidak ada gejala aktivitas tekanan magma Level aktivitas dasar

    "SALAM HANGAT"